Warum Change ohne Evidenz schief geht

Einleitung

In der dynamischen Geschäftswelt ist effektives Veränderungsmanagement für den Unternehmenserfolg entscheidend.

Dieser Leitfaden beleuchtet evidenzbasierte Praktiken im Veränderungsmanagement und zeigt, wie Veränderungen nicht nur umgesetzt, sondern auch langfristig nachhaltig verankert werden können.

Ein Beispiel für erfolgreiches Veränderungsmanagement ist die Transformation von General Electric unter Jack Welch (HBR, 1989).

Definition und Bedeutung

Evidenzbasiertes Veränderungsmanagement (EbM ist die wissenschaftlich fundierte Praxis, geplante organisatorische Veränderungen zu steuern (Rousseau & ten Have, 2022, Brodbeck, 2008).

Es beruht auf zwei grundlegenden Prinzipien:

1. Geplante Veränderungen sind erfolgreicher, wenn wissenschaftlich fundierte Praktiken angewendet werden.
2. Die Nutzung von vier Quellen der Evidenz (wissenschaftlich, organisatorisch, stakeholderbasiert und praxisbezogen) verbessert die Qualität der entscheidungsrelevanten Veränderungen.

Warum evidenzbasiert?

Schlechte Entscheidungen aufgrund unzuverlässiger Informationen

Führungskräfte treffen oft Entscheidungen basierend auf begrenzten oder ungenauen Informationen, was zu schlechten Ergebnissen führt.

Zum Beispiel scheiterte die Einführung von New Coke (Haig, 2011) unter Roger Enrico eine Schlüsselfigur bei PepsiCo während der „New Coke“-Ära von Coca-Cola.

Evidenzbasiertes Veränderungsmanagement stellt sicher, dass Entscheidungen auf zuverlässigen Daten aus mehreren Quellen beruhen (Barends, Rousseau, & Briner, 2014).

Herausforderungen des Lernens aus Erfahrung allein

Erfahrung allein ist ein unzuverlässiger Lehrer für Veränderungsmanager.

Im Gegensatz zu Chirurgen, die aus zahlreichen Eingriffen Feedback erhalten, haben Veränderungsmanager mit vielfältigen und seltenen Ereignissen zu tun, was es schwer macht, ohne strukturierte Evidenz zu lernen, was funktioniert (Rousseau & ten Have, 2022).

Die vier Quellen der Evidenz

1. Wissenschaftliche Evidenz: Forschung und Studien, die Daten zu effektiven Veränderungspraktiken liefern.
2. Organisatorische Evidenz: Interne Daten und Kennzahlen, die aktuelle Bedingungen und Ergebnisse widerspiegeln.
3. Stakeholder-Evidenz: Feedback von Mitarbeitern, Kunden und anderen Stakeholdern.
4. Praxisbezogene Erfahrung: Erkenntnisse von erfahrenen Fachleuten innerhalb und außerhalb der Organisation.

Kontinuierliche Maßnahmen: Während des Prozesses

Während des gesamten Veränderungsprozesses gibt es kontinuierliche Maßnahmen, die regelmäßig durchgeführt werden sollten, um den Erfolg der Veränderung zu gewährleisten. Diese umfassen:

1. Zielsetzung

Die Festlegung spezifischer, erreichbarer Ziele lenkt das Verhalten und misst den Fortschritt
Beispiel: verwendet Intel OKRs (Objectives and Key Results), um den Fortschritt voranzutreiben und die Bemühungen im gesamten Unternehmen zu koordinieren (Grove, 1970).

2. Kommunikation der Veränderungsvision

Eine überzeugende Vision motiviert und leitet die Organisation. Sie sollte kohärent, emotional ansprechend und häufig durch verschiedene Kanäle kommuniziert werden (HBR, 2021).
Beispiel: Paul O’Neills Vision bei Alcoa, das sicherste Unternehmen der Welt zu werden, ist ein hervorragendes Beispiel für effektive Visionenkommunikation (Haslach, 2020).

3. Förderung von Fairness

Fairness in Prozessen und Ergebnissen ist entscheidend, um Vertrauen und Engagement zu gewinnen. Dies umfasst distributive, prozedurale und zwischenmenschliche Fairness (Greenberg, 1987).

4. Übergangsstrukturen

Temporäre Strukturen wie Taskforces und Pilotprojekte unterstützen den Wandel, indem sie Experimente und Lernen ermöglichen (Rousseau & ten Have, 2022).

5. Feedback und Neugestaltung

Regelmäßiges Monitoring und Feedback helfen, den Fortschritt zu verfolgen und notwendige Anpassungen vorzunehmen. Dies stellt sicher, dass die Veränderung auf Kurs bleibt und sich an neue Herausforderungen anpasst (Argyris & Schön, 1978).
Beispiel: Toyotas kontinuierlicher Verbesserungsprozess (Kaizen).

6. Lernen

Kontinuierliches Lernen durch Schulungen, Reflexion und Feedback ist entscheidend, um sich an neue Veränderungen anzupassen und sie aufrechtzuerhalten.

Lese hierzu mehr in unserem Blog zur Lernkultur in Unternehmen.

Phasenweise Maßnahmen: Kritische Schritte zur richtigen Zeit

Neben den kontinuierlichen Maßnahmen gibt es spezifische Schritte, die in bestimmten Phasen des Veränderungsprozesses durchgeführt werden sollten.

Diese Maßnahmen sind zeitlich geordnet und stellen sicher, dass jede Phase erfolgreich abgeschlossen wird, bevor die nächste beginnt.

Phase Eins: Vorbereitung

• Informationssammlung und Problemdefinition: Eine genaue Diagnose des aktuellen Zustands und der gewünschten Veränderungen.
• Bewertung der Veränderungsbereitschaft: Bewertung der Kapazität der Organisation, Veränderungen zu bewältigen.
• Identifizierung evidenzbasierter Interventionen: Auswahl von Interventionen basierend auf zuverlässigen Beweisen und internen Daten.

Phase Zwei: Initiierung

• Entwicklung von Veränderungsführung: Schulung von Führungskräften auf allen Ebenen, um Veränderungen zu steuern und zu unterstützen.
• Entwicklung einer überzeugenden Vision: Ausarbeitung und Kommunikation einer Vision, die bei allen Stakeholdern Anklang findet.

Phase Drei: Übergang

• Erweiterung und Skalierung der Veränderung: Implementierung neuer Praktiken in der gesamten Organisation und Förderung von Experimenten.
• Nutzung sozialer Netzwerke: Nutzung formeller und informeller Netzwerke zur Verbreitung und Verstärkung der Veränderung.
• Förderung von Mikro-Prozessen und kleinen Erfolgen: Förderung kleiner, lokaler Veränderungen, die kumulativ die größere Veränderung unterstützen.

Phase Vier: Nachhaltigkeit der Veränderung

• Institutionalisierung der Veränderung: Einbettung neuer Praktiken in das organisatorische Gefüge, einschließlich HR- und Leistungsmanagementsystemen.
• Erfassung der erlernten Lektionen: Reflexion über den Veränderungsprozess und Dokumentation der Erkenntnisse für die Zukunft.

Fazit

Ein effektives Veränderungsmanagement erfordert einen strukturierten, evidenzbasierten Ansatz.

Wir empfehlen zusätzlich noch den systembasierten Ansatz um die komplexen interaktionen aller unternehmensrelevanter Stakeholder mit aufzunehmen. Jeder Prozess sollte kritisch hinterfragt werden, wie wir in unserem Blog zum kritischen Denken beschreiben. Durch die Nutzung mehrerer Quellen der Evidenz und das Befolgen eines phasenweisen Aktionsplans können Organisationen die Wahrscheinlichkeit erfolgreicher und nachhaltiger Veränderungen erhöhen.

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Literaturverzeichnis

Argyris & Schön (1978). Organizational Learning: Addison-Wesley.
Barends, Rousseau, & Briner (2014). Evidence-Based Practice: The Basic Principles. CEBMa.
Brodbeck (2008). Evidenzbasiertes (Veränderungs-)Management. OrganisationsEntwicklung, 1, 4-9.
Greenberg (1987). A Taxonomy of Organizational Justice Theories. Academy of Management Review, 12(1), 9-22.
Haig (2011). Brand Failures: The Truth about the 100 Biggest Branding Mistakes of All Time. Kogan Page Publishers.
HBR (1989). Speed, Simplicity, Self-Confidence: An Interview with Jack Welch. Harvard Business Review.
HBR (2021). HBR’s 10 Must Reads on Change Management 2-Volume Collection. Harvard Business Review.
Haslach (2020). Wir sorgen für ein sicheres Arbeitsumfeld. Haslach Group.
Grove (1970). High Output Management. Vintage.
Rousseau & ten Have (2022). Evidence-Based Change Management. Organizational Dynamics, 100899.