Athletes burst from the blocks during a sprint race, captured in monochrome.

Effektiver Workshop-Einstieg: So gelingt der Start

Die ersten Minuten eines Workshops, Trainings oder Seminars bestimmen, wie der Rest der Veranstaltung verläuft.

Wissen die Teilnehmenden, was sie erwartet? Verstehen sie, warum das Thema für sie relevant ist? Sind die Teilnehmenden aufmerksam? Diese Fragen sind vor dem Einstieg in die „Materie“ zu klären.

Warum? Ein unklarer oder überladener Einstieg kann schnell zu Desinteresse oder Verwirrung führen. Nicht der Ideale Ausgangspunkt für die Zusammenarbeit.

Wissenschaftliche Erkenntnisse belegen, dass eine klare Struktur von Beginn an den Wissenserwerb erleichtert und kognitive Überlastung reduziert und ein geordneter Einstieg die aktive Beteiligung fördert und das Lernen nachhaltiger macht (Keller, 1987; Gagné, 1985; Kirschner, 2006; van Merriënboer et. al., 2024; Sweller, 1988).

Deshalb hier mein Vorschlag für einen soliden Einstieg.

Vier einfache Schritt:

  1. Relevanz aufzeigen – Warum ist das Thema wichtig?
  2. Kernidee vermitteln – Wie kann man verständlich ins Thema einführen?
  3. Lernziele vorstellen – Was werden die Teilnehmenden lernen?
  4. Ablauf klären – Wie läuft das Training ab?

In diesem Blog gehen gehe ich auf die Schritte und die darunter liegende Grundlage ein. Zusätzlich gebe ich Beispiele, wie ein wirklich wirksamer Einsteig gelingen kann.

Am Ende des Blogs findet ihr ebenfalls die Verlinkung zu einem Arbeitsblatt für Lehrende.

1. Relevanz aufzeigen: Warum ist das Thema wichtig?

Damit Menschen motiviert lernen, müssen sie verstehen, warum das Thema für sie wichtig ist. John Keller (1987) untersuchte, wie Motivation im Lernprozess entsteht, und stellte fest, dass wahrgenommene Relevanz eine der stärksten Einflussgrößen für das Engagement von Lernenden ist. Wenn ein Thema als unwichtig empfunden wird, sinkt die Aufmerksamkeit drastisch.

Wie setzt man das um?

  • Ein typisches Problem oder eine Herausforderung nennen, die das Training löst.
  • Die möglichen negativen Folgen aufzeigen, wenn das Problem nicht gelöst wird.
  • Klarmachen, welchen Vorteil das Training bringt.

Durch eine klare Problemstellung erkennen die Teilnehmenden, warum das Thema persönlich relevant ist.

Beispiel für einen wirksamen Einstieg:
„Viele glauben, ein gutes Produkt verkauft sich von allein. Doch Untersuchungen zeigen, dass 68 % der Deals nicht am Produkt scheitern, sondern an schlechter Kommunikation. In diesem Training lernen Sie, wie Sie genau das vermeiden und erfolgreicher verkaufen.“ (Project.co, 2025)

2. Kernidee vermitteln: Wie kann man verständlich ins Thema einführen?

Neue Inhalte müssen so aufbereitet sein, dass sie leicht verständlich und nicht überfordernd sind. John Sweller (1988) entwickelte die Cognitive Load Theory, die zeigt, dass zu viele Informationen auf einmal die Verarbeitungskapazität des Gehirns überschreiten können. Damit Menschen neue Inhalte effizient aufnehmen, müssen diese strukturiert und mit bekannten Konzepten (Vorwissen) verknüpft werden.

Wie setzt man das um?

  • Eine anschauliche Metapher oder ein Beispiel verwenden.
  • Eine kurze Geschichte erzählen, die das Thema greifbar macht.

Werden neue Inhalte mit Bekanntem verknüpft werden, sind sie leichter aufzunehmen und zu verstehen.

Beispiel für eine verständliche Einführung:
„Verkaufen ist wie ein erstes Date: Wer nur über sich selbst redet und nicht zuhört, bekommt kein zweites Treffen. Erfolgreiche Verkäufer:innen wissen, dass die richtigen Fragen entscheidender sind als das perfekte Produkt.“

3. Lernziele vorstellen: Was werden die Teilnehmenden lernen?

Menschen lernen effektiver, wenn sie wissen, was sie am Ende können sollen. Robert Gagné (1985) entwickelte ein Modell mit neun Schritten für effektives Lernen. Einer dieser Schritte ist: Lernziele bekannt machen. Wenn Teilnehmende von Anfang an wissen, was sie lernen werden, können sie sich besser auf die Inhalte konzentrieren und erkennen später, was sie dazugelernt haben.

Wie setzt man das um?

  • Die wichtigsten Lernziele des Trainings formulieren.
  • Verdeutlichen, was die Teilnehmenden nach dem Training besser können als vorher.

Klare Lernzielformulierungenngen sorgen dafür, dass die Teilnehmenden eine klare Vorstellung von ihrem Lernfortschritt haben.

Beispiel für eine klare Zielsetzung:
„Nach diesem Training wissen Sie nicht nur, wie Sie ein Verkaufsgespräch führen – Sie haben ein 3-Schritte-System, mit dem Sie direkt starten können. Sie lernen, wie Sie das Gespräch steuern, Einwände entschärfen und den Abschluss vorbereiten.“

4. Ablauf klären: Wie läuft das Training ab?

Wenn Menschen nicht wissen, was auf sie zukommt, kann das Unsicherheit erzeugen – und Unsicherheit hemmt ggf. aktives Lernen. Edwin Locke und Gary Latham (2013) zeigen, dass Menschen motivierter arbeiten, wenn sie wissen, was von ihnen erwartet wird – also wenn Ziele klar sind und der Ablauf strukturiert ist. Eine einfache Übersicht unterstützt Teilnehmende, sich mental auf den Ablauf einzustellen.

Wie setzt man das um?

  • Den groben Ablauf des Trainings erklären.
  • Hinweise geben, wann interaktive Elemente oder Übungen stattfinden.

Struktur schafft Sicherheit und Orientierung, was die aktive Teilnahme fördert.

Beispiel für eine Ablauf-Erklärung:
„Heute erwarten Sie drei Module: Erst analysieren wir in einer Übung typische Fehler. Dann lernen Sie eine bewährte Strategie kennen. Zum Schluss wenden Sie diese in einer Übung an – damit Sie das Gelernte direkt umsetzen können.“

Fazit: So gelingt der Trainingseinstieg

Ein effektiver Trainingseinstieg ist kein Detail, sondern stelle die Weichen für einen erfolgreichen Lerntag. Die hier vorgestellten vier evidenzinformierte Schritte:

  1. Relevanz aufzeigen → Fördert das Interesse und die Motivation (Keller, 1987)
  2. Kernidee vermitteln → Vermeidet Überforderung und erleichtert den Einstieg (Sweller, 1988)
  3. Lernziele vorstellen → Schafft Orientierung und klare Erwartungen (Gagné, 1985)
  4. Ablauf klären → Gibt Sicherheit und fördert aktive Teilnahme (Locke & Latham, 1990)

Download und Kurs

Möchtest du bessere Trainings, Workshops oder Seminare gestalten?

Beginne mit einem soliden Einstieg:

>>> Im Downloadbereich findest du dazu ein Arbeitsblatt in Deutsch und Englisch <<<

In unserem Lehr-Lern-Labor lernst du genau, worauf es bei einem guten Kurs ankommt.

Mehr zum Thema Instruktionsdesign oder Modulgestaltung? Lese den Blog zum PREP-Modell.

Bereit weiterzudenken?

Referenzen:

  • Gagné, R. M. (1985). The Conditions of Learning (4th ed.). Holt, Rinehart & Winston.
  • Keller, J. M. (1987). Development and use of the ARCS model of instructional design. Journal of Instructional Development, 10(3), 2–10.
  • Kirschner, P. A., Sweller, J., & Clark, R. E. (2006). Why minimal guidance during instruction does not work: An analysis of the failure of constructivist, discovery, problem-based, experiential, and inquiry-based teaching. Educational Psychologist, 41(2), 75–86.
  • Locke, E. A., & Latham, G. P. (2013). New Developments in Goal Setting and Task Performance. Routledge.
  • Sweller, J. (1988). Cognitive load during problem solving: Effects on learning. Cognitive Science, 12(2), 257–285.
  • van Merriënboer, J. J. G., & Kirschner, P. A. (2024). Ten Steps to Complex Learning (4th ed.). Routledge.
  • Project.co (2025). Communication Statistics 2024. Abgerufen am 25. März 2025 von https://www.project.co/communication-statistics/

BEREIT WEITERZUDENKEN?

Zögere nicht. Nimm Kontakt auf.

JETZT WEITERDENKEN

Ähnliche Beiträge